他人即地狱：大型科技公司的绩效管理 [译]
我在大型科技公司工作了大半辈子。在我和同事的交流中，最能引发愤世嫉俗和焦虑的话题莫过于绩效管理——即公司决定谁该被解雇，谁值得因出色工作而获奖的那些复杂的程序。
这种焦虑很大程度上源于一种看法：大型科技公司好似刻意营造了一个你必须拼命做到最好的竞争环境。但我不这么认为：在那些快速成长且资金充裕的公司里，解雇平庸员工并无太大必要。这样做对管理者而言压力巨大，充满法律风险，还会破坏团队士气。此外，丢失公司积累的知识也是一个不容忽视的问题。正因为有了这种渐进的懈怠，当经济形势一变不利，盈利的科技公司就会惊慌失措地开始大规模裁员。
绩效管理的根本目的在于员工对公平的渴望。与其说你的工资数字有多重要，不如说更关键的是要确保没有人工作得比你少却收入更高。作为经理，在许多一对一的沟通中，你会发现下属们总是在拿自己和别人比较，询问你对他们感觉到的任何不公进行解释。对低效员工的容忍会逐渐侵蚀团队的和谐——尤其是在那些以只招募顶尖人才自居的公司中，这种效应更为明显。
长期以来，公司在绩效管理上通常是让经理作主。毕竟，他们对问题有深入了解并拥有专业知识，人们相信他们最懂得如何奖惩。但这种做法也带来了问题：一些团队因为过于宽容而名声不佳，而另一些则因为严苛过头。更隐蔽的问题是，这种方式容易引发谣言：比如某个经理可能会被指控偏袒朋友或情人，而且这种说法往往无法证伪。每家公司迟早都会围绕这类话题积累起各种传闻和故事。
然而，随着谷歌的崛起，一切开始改变。在其初期，谷歌力求以不同的方式做事，对绩效管理的重新设计也成了其中的一部分。最终，谷歌采用了一种基于同事评价的系统，你的绩效不是由上司，而是由你的一些同事来评定。这一做法被认为更公平、更透明。多年来，这种模式像野火一样在其他科技公司甚至更广泛的领域中传播开来。
当然，这种方法给公司带来了不小的负担：每年一到两次，整个公司都会因为员工撰写自我评估和同事反馈而陷入停顿；之后，大量高级员工需要加入评审委员会，而其他员工则焦急地等待结果。尽管如此，这种方法带来的好处是显而易见的——而且被认为是值得的。
然而，这些好处似乎从未真正实现。问题在于，每位员工的评价取决于他们完成工作的能力；在多数职位中，这意味着要与不同感性和背景的陌生人建立良好关系。提供坦率而批判性的反馈，实际上是一个重大且不必要的社交风险。而且，这个过程的负担让大多数人只愿意在个人评审上投入最少的努力；几句陈词滥调通常就足以应付过去，然后回归工作。
结果是，大多数员工收到的反馈几乎都过于正面且千篇一律。唯一的例外是那些表现极差、在任何其他绩效管理体系下都难以存活的员工，以及那些成绩稳定但缺乏社交技巧和自我推销能力的不幸之人。
这一局面使得组织陷入了尴尬的境地。为了整顿这一混乱，管理层被赋予了“解读”反馈并得出某种标准化排名的任务，这一排名将用作裁员、晋升和奖金的依据。这一过程在封闭的多小时会议中默默进行，数据被调整和操纵，直到符合某种合理的分布。尽管保持了同事驱动系统的假象，但实际上，在裁员和薪酬问题上，几乎总是由经理做出最终决策。实际上，同事的反馈影响甚微。
公平地说，晋升过程可能有所不同：在许多情况下，这一过程被委托给由资深员工组成的独立委员会。如果没有经理的支持，委员会不太可能推荐晋升，但即使有了经理的支持，晋升也不是板上钉钉。其目的是保持一致的高标准，但这同样需要付出沉重代价。委员会的任务是解读大量但质量参差不齐的反馈，而他们并不了解被提名人或其工作内容。因此，最终的决定往往显得随机且令人不满意。当传达不利的消息时，常见的说辞是：“你做得很好，只是下一轮我们需要以不同的方式来准备你的材料包。”
最讽刺的是，在整个行业中，这种起源于 Google 的流程的看法，并不一定比它试图取代的系统更受好评。我们付出了巨大的代价，却只是将经理层偏袒的指责换成了更宏大的阴谋论——从秘密的、无定形的委员会模糊不清的话语中推断出了邪恶的企业图谋。
大型科技公司更平等的绩效管理流程的承诺，虽然是其神话的一部分，但它也展示了一种自陷困境、难以自拔的情形，这无疑是一项引人入胜的研究。
译注：“Hell is other people”（地狱即他人）是法国哲学家让 - 保罗·萨特（Jean-Paul Sartre）的名言，最初出现在他的剧作《闭门》（Huis Clos）中。这句话经常被引用来表达关于人际关系和社会交往的深刻见解。
在《闭门》中，这句话是在描述一种情况，即几个角色被困在一间房间里，彼此之间的交往和相互的判断成为他们痛苦的源头。这里，“地狱”并非传统意义上的火焰与硫磺，而是一种人际关系的隐喻，表明了他人的看法、判断和我们对他人看法的意识如何成为一种折磨。
在更广泛的哲学和心理学解读中，这句话通常用来表达个体自我认知与他人观点之间的冲突，以及人际关系中的张力和挑战。它反映了一个观点，即我们的自我意识在很大程度上是通过他人的眼睛形成的，这种对他人看法的依赖可以导致心理压力和痛苦。
将这个概念应用于文章的标题“Hell is other people: performance management at Big Tech”，可以解读为在大型科技公司中，绩效管理系统所带来的压力、竞争和人际关系的复杂性，是员工感到不满和压力的主要来源。在这种环境中，同事之间的相互评价、竞争和对待可能成为工作生活中的一种心理和情感负担。