新员工为何通常比老员工薪资高 [译]

在我职业生涯中，最令我震惊的一刻是发现，我在标准普尔资本智能公司（S&P Capital IQ）工作时，一位新同事的薪资竟比我高。有一天，我随口问他：“你的薪水有多少？”当得知他比我多挣 40,000 美元时，我既感到不满，又嫉妒，更觉得自己不被重视。同等职位和经验，他怎会挣得比我多 40%？此后，我开始提早离开办公室，心想自己的薪酬并不公平。几个月后，我选择离开了公司。尽管公司试图以晋升和加薪挽留我，但我已感受到了深深的冒犯，伤害无法弥补。

那么，为什么公司会这么做呢？他们是故意让员工不满吗？他们真的认为员工不会发现，或即使发现也会因为公司是顶尖雇主而选择留下？作为后来在职业生涯中与薪酬团队合作，并了解到背后操作的我，想分享一些洞见，解释为何新员工通常获得比现有员工更高的薪酬，以及为什么跳槽是获得更高薪资的最佳途径。

原因 1：公司其实希望你离开

这听起来或许难以置信，但实际上确实如此。很多公司都设定了人员流失目标。比如，一些大型科技公司每年都会裁掉团队中表现最差的 10%。他们希望那些待了很久但贡献不足的员工离职。因此，给现有员工较低的薪水，可以促使每年都有一定比例的员工离开。然而，这种做法也不可避免地影响到了优秀员工。

原因 2：年度加薪有上限，而招聘预算大于加薪预算

虽然这可能不适用于没有正式薪酬体系的小型创业公司，但大型公司通常对员工加薪额度有严格的规定。

举个例子，假设你两年前开始工作时，该职位的市场平均薪资是 70K 美元，但现在已升至 100K 美元。然而，由于你的公司每年最多只能加薪 5%（可能是基于通货膨胀、生活成本增长或其他指标），你的工资将持续落后于市场平均水平。

此外，许多经理每年的加薪和晋升预算通常低于新员工的预算。即使你的经理愿意给你大幅加薪以适应市场水平，他们也可能受限于预算。即使有足够预算，他们可能还需要向上级解释为什么要将大部分预算用于你的加薪。

简言之，给现有员工加薪涉及的公司官僚程序，远比给新员工更高的薪酬要复杂。

原因 3：人力资源团队未意识到对新员工支付高于资深员工的长远影响

招聘更多员工是一个紧迫的问题，而且是招聘人员非常有动力去解决的问题——毕竟，他们的佣金或薪酬可能与此相关。如果他们招聘不到人，他们可能会选择通过提供更高的薪酬来解决问题。问题看似解决了，对吗？不过，这种做法忽视了长期员工，他们的薪酬可能会低得多，而这又成为了别人的问题……

遗憾的是，如果你和一些人力资源团队交流，你会发现他们几乎没有考虑这种不平等如何长远影响公司。他们在量化员工离职成本方面做得很差。他们在损益表上所看到的唯一成本是替换员工所需的额外薪资，而没有意识到其他“隐藏成本”，比如面试新候选人、培训新员工、增加的生产力时间等。这些成本仅被视为“经营成本”的一部分。

原因 4：雇主过度重视他处积累的经验

我在许多公司都观察到这样一个现象：外部积累的经验通常比公司内部积累的经验更受重视。在我的职业生涯中，我多次经历这种情况：我的公司会从竞争对手那里引进一个拥有数十年经验并带来新见解/知识的“闪亮”新人。我常会想：“我拥有和那个人完全相同的经验！为什么不提拔我呢？”不幸的是，从公司的视角看，他们认为：我们目前的团队使我们在市场上处于停滞状态：因此我们需要一个充满激情的新人来彻底改变一切，让我们重新走上正确的道路！

遗憾的是，我认为这只是人们的一种心理习惯。我们不喜欢我们已购买的产品/服务的价格上涨，但却容易在新事物上花费更多。员工也是如此。

原因 5：由于惯性思维，很少有人愿意解决留住员工的问题

试图保留你最优秀的人才是一个混乱、复杂且长期的问题，组织中很少有人愿意去处理。与招聘新员工不同，几乎没有人的薪酬取决于员工保留。因此，自然存在解决这一问题的惯性。

他们并非不知情。人力资源和高管通常都意识到了这个问题。他们阅读新闻，听同行的轶事。甚至常把解决这个问题放在待办事项上。但这是一个难以解决的复杂问题。因为它涉及到困难的对话，需要沿着领导链条上行，涉及高层管理、财务、人力资源等。这对许多人、利润预测、薪酬结构和预算等都有着连锁反应。解决这个问题需要分析大量数据、进行研究、预测和批准。因此，这个问题往往会在他们的优先事项列表中逐渐下降。

还有一个问题是缺乏关于员工保留的数据，以及将其与薪酬相比较，或者与人们离职的其他原因（例如个人原因、管理、工作/生活平衡等）相比较。毕竟，每年都会有一定比例的员工离职——这是正常的。如何区分“正常”的离职与“异常”的离职水平呢？这种现象可能需要在更大的规模上发生，组织才会注意到。这意味着这个问题可能会持续相当长的时间，直到其规模变得明显。

另一方面，当你雇佣新员工时，你需要与市场保持竞争力。你无法避免这一点。你要么向他们支付高于市场的薪水，要么你就会失去他们，让他们转投竞争对手。因此，你必须参考薪资调查数据，或者像 Pave 和 Ravio 这样的提供商提供的数据，确保你的薪酬具有竞争力。归根结底，新员工的薪酬将在某种程度上跟随市场变化而调整。

所以，了解了所有这些，如果你发现自己的薪酬低于同级别同事，作为员工你能做什么呢？

1. 尽可能多地收集有关公司薪酬管理方式的信息

在做出重要决定之前，了解你所在公司的薪酬管理方式是很重要的。你应该向经理、人力资源部门或同事询问：“我们的薪酬理念是什么？薪酬是如何决定的，由谁来决定呢？”

如何提出加薪请求，很大程度上取决于公司对这个问题的回答。比如，在 Facebook 这样的公司里，薪酬不是由经理决定的，所以与经理讨论可能收效甚微。你更应该尝试与更高层的领导交流，或者了解如何晋升。而在其他一些公司，经理有较大的决策权，你需要谨慎地开启这种对话。

同样，如果你知道你的公司的工资水平是市场中位数或平均水平的 75%，而你的工资只有 50%，并且你表现出色，那么这些数据会成为你谈话时的有力支持。

2. 与经理就薪酬问题进行坦诚交流

许多人害怕与经理讨论薪酬问题，但请记住，好的经理不介意讨论薪酬。这毕竟是他们的职责之一：确保你作为员工的效率和满意度。进行这样的对话时，要明白大多数公司不太可能一下子给你涨薪 20%。所以，你应该以咨询的方式提出，例如：“嗨，我在这里工作了 X 年，期间我完成了 X、Y 和 Z 任务。我现在的薪酬是市场平均水平的 X%，而我的同事们的薪酬却高于市场平均水平。我明年需要做些什么才能获得加薪？”

除了市场薪酬数据，准备一些关于你对公司产生影响的具体数据也很有帮助。这里的“影响”不是指写了多少行代码或修复了多少个问题，而是比如你是否参与了一个提升网站速度 20%、增加了 10% 转化率的项目？你是否自动化了某个流程，从而使错误率降低了 20%？如果你能明确展示这些成果，与经理的对话就会更加顺畅。

关键不在于直接要求加薪，而是与经理共同探讨，明确未来如何才能获得加薪。你是否需要先掌握一些关键技能？是否需要开始指导团队中的初级成员？或者，他们是否低估了你所拥有的某些技能和经验，因而犹豫不决是否给你更高的薪水？他们是否要求你证明自己的薪水偏低，或告诉你由于经济情况，加薪是不可能的？（虽然这可能不是你希望听到的，但这些都是有用的信息。）

3. 找好下家，用下家的报价谈加薪

如果你已经与经理讨论过潜在的加薪，而他们表示不可能，或者过了一年仍未加薪，你该怎么办？

这可能听起来有些极端，但根据我的经验，迫使他们采取行动的最有效方法是向经理提交一份竞争对手提供的薪酬。这当然不容易，但除非你即将获得晋升，否则如果不向他们展示你正认真考虑加入另一家公司，想要获得一次显著的加薪几乎是不可能的。

当然，这并不意味着你要对经理表现出不尊重！但你可以婉转地向他们展示你得到的其他公司的 offer，并这样说：“X 公司给了我这样的职位和薪资。我真的非常喜欢这里的工作，也不想离开但对于我与公司同事相比明显偏低的薪酬问题，你们能否做出一些调整呢？”

前提是你真的愿意继续留在这里工作。如果你觉得自己受到了不尊重，或许直接接受其他公司的 offer，并在那里得到你应得的薪资会是更好的选择。毕竟，如果你能找到一家重视你的知识、技能和经验的公司，那么留在一个不重视你的公司就显得不那么值得了。