谷歌的恐惧文化 [译]

深入谷歌 DEI（多样性、公平性、包容性）思维模式的内核，探究了 Gemini 失败的根源

通过对公司内部关注员工的深入访谈，我们看到了一个无领导、混乱无序的谷歌，这种状态让“谷歌很难推出优秀的产品”
揭露了 Gemini 艺术生成工具背后复杂的多元化架构，这是其惨败的原因之一
谷歌明知其 Gemini 模型受到 DEI（多样性、公平性、包容性）世界观的影响，会在发布前损害其性能，却依然推进
DEI 文化的普遍而又荒诞现象，从对无害语言（如“忍者”）的过度管理，到对代词使用的奇特期待，甚至是迫使 40 岁以上 Googler 的团体 Greyglers 更名，因为并不是所有 40 岁以上的人都有灰色头发
公司首次面临的存在性挑战似乎并未引起足够的重视，对于如何取得胜利，更是毫无头绪

上周，在 Google 的 Gemini 计划出现重大失误后，人们迅速意识到，这家价值 1.7 万亿美元的科技巨头面临的问题，不仅仅是其备受期待的生成式人工智能 (AI) 工具错误地将白人从历史记录中删除那么简单。这个具体事件的尴尬不仅损害了公众的信任，更糟糕的是，即便在最佳状态下，Gemini 的性能也远远落后于其主要竞争对手。这一失败标志着 Google 成立以来的第一次，它在核心业务上展现出真正的脆弱性，导致恐慌的投资者纷纷撤资，市值暴跌超过 700 亿美元。现在，整个行业都在惊讶地问：一项在如此领先的公司如此重要的计划，怎会如此彻底地失败呢？

这就是 Google，一个年净收入高达 800 亿美元的搜索霸主，坐拥约 1200 亿美元现金，雇有超过 150,000 名员工，其中近 30,000 名是工程师。但这个故事真的就这么简单，仅仅是因为失控的多样性、平等与包容（DEI）管理理念吗？在一定程度上，特别是在一些团队里，这种情况确实存在。但深入分析会发现，所谓的“觉醒疯狂”只不过是 Google 更深层次问题的表现而已。首先，Google 正面临着经典的创新者困境，即公司完全有能力发展的一项新重要技术，却可能破坏其现有的商业模式。更重要的是，似乎没有人在真正掌舵。

在过去一周里，我与众多急于表达对公司现状看法的 Google 员工进行了交流，他们来自几乎每个主要产品的管理团队、工程、销售、信任与安全、公关和市场营销部门。这些员工描绘的 Google 形象，比外界常见的报道要黯淡得多：Google 是一个无人掌控的、像印钞机一样运作的搜索垄断企业，既没有远见，也缺乏领导力。由于公司文化高度孤立，各个团队之间几乎不知道对方在做什么。唯一将员工联系在一起的，是一个强大而广泛的人力资源官僚体系，没错，这个体系完全沉浸在左翼政治教条中。但公司的狂热者之所以能够兴盛，是因为没有其他权力源泉试图或者甚至尝试施加任何有意义的影响。几乎每个我交谈的人都提到了“恐惧文化”这个词，这不仅解释了为什么对公司极端的 DEI 行为缺乏反抗，还解释了为何在这个世界上技术人才最集中的地方，创新如此稀缺。员工们，无论是出于何种理由，几乎在每个层级上，都害怕挑战那些使公司陷入困境的流程 —— 在晋升季节之外，大多数人更害怕被人注意到。正如一位高级工程师所说：“我认为在 Google 推出优秀的产品是不可能的。”现在，随着公司的核心产品因为一个他们在全球舞台上处理不当的新技术发布而面临威胁，这种创新的失败使得公司的未来岌岌可危。

当我们进一步探索 Google 的问题时，从其平庸无力的领导层到那种让人不太认真对待的文化，这种文化促成了对公司核心产品开发的干预，从其疯狂的 DEI 架构开始分析尤为有益。关于 Gemini 的具体失败，我在这里首次向公众详细报告，为我们提供了一个切入点。

首先，据了解项目内幕的人士透露，负责 Gemini 项目的团队在正式推出前就已被告知其面临的一个关键问题——“过度多样化”（这个术语指的是在呈现人类历史时偏颇地忽略白人的贡献）。而且，他们也清楚地认识到，除了避免引起不必要的争议外，所谓的 DEI（多样性、公平性、包容性）架构在某种程度上严重影响了即使是最基础搜索结果的质量。

简而言之，为图像生成设计的“安全”架构（与文本略有不同）大致如下：用户在聊天界面请求一张图片，Gemini 一旦识别到这一需求，就会把它转发给一个专门用于根据公司严格的“多样性”原则重新编写提示的小型大语言模型（LLM）。这个小型 LLM 利用 LoRA（一种模型训练技术）和另一个 LLM 生成的合成数据进行训练，而这个第三个 LLM 则是基于 Google 详尽的多样性导言来创建数据的。然后，第二个 LLM 会以更多样化的方式重新表达请求（例如，“给我看一个汽车修理工”可能会被改写为“给我看一个穿着工作服、笑容满面的亚洲汽车修理工，一个手持扳手的非洲裔美国女汽车修理工，一个戴着安全头盔的美洲原住民汽车修理工”等），之后将其传递给扩散模型。扩散模型首先检查这些提示是否违反了常规安全政策（如自伤、涉及儿童的内容或真实人物图像等），然后生成图片，并再次确保这些图片没有违反任何安全准则，最后将图片返回给用户。

我询问了一位熟悉安全架构的人士：“整个系统似乎部署了三个专门为增加多样性而设计的模型，这是否意味着多样性是产品的一个重大组成，乃至其核心特征？”

“确实如此，”他回答，“我们大约有一半的工程时间都花费在这方面。”

产品中普遍采用的极其复杂的架构，在负责任的 AI 团队 (RAI) 的推动下达到了极致，这种程度甚至超过了实用主义更强的信任与安全团队。据我了解，这个专门负责生成任务的信任与安全团队与公司的其他部分有所不同，它并没有遵循搜索团队所制定的长期政策——目前，搜索团队对于 Gemini 公开失败的挫败感与公司的其他部门一样强烈。

总之，数千名员工在不同时间参与到这个庞大项目的各个部分，彼此之间的合作却少之又少。在极少数尝试跨团队协作以帮助 Gemini 的情况下，这些努力通常被忽略或遗失。资源被浪费，责任难以追究。这一系列事件展示了在高度复杂和分散的工作环境中，即使是科技巨头 Google，也可能因沟通和协调不足而面临失败。

为什么谷歌会变成这样？

谷歌作为历史上最伟大的垄断产品之一，其巨额收益无疑塑造了其独特的公司文化。现在，谷歌的优先事项更多的是偏向于奇思妙想，而非务实实际。值得一提的是，大部分谷歌员工对此似乎颇为满意。在 Blind 上，谷歌在满意度方面超过了大多数科技公司，但主要的理由包括良好的工作生活平衡和丰富的免费食物。“如果有人安排上午 9:30 的会议，他们会道歉。”一位产品经理笑着解释。然而，对于那些更有雄心壮志的技术人员和专业人士，他们希望能在工作中产生影响，也就是谷歌现在所需要的员工类型，这种公司文化引起了各种复杂的反应，从嘲笑到鄙视。而在寻求能将这个庞大而僵化的公司引向正确方向的领导力方面，谷歌从高层开始就表现出混乱。

谷歌的创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林，以及董事会和 CEO 桑达尔·皮查伊之间的关系错综复杂，使得大部分员工并不清楚谁才是真正的负责人。在公司内部，不确定性无处不在，围绕的问题从产品走向到晋升要求等各个方面（销售部门似乎是个例外，那里的报酬决策相对更明确）。在这种充满不确定性的文化氛围下，胆怯和守口如瓶成为了自然而然的选择。这在桑达尔对 Gemini 灾难的回应中表现得尤为明显，他在回应中表现得极其懦弱，甚至没能详细解释哪些行为具体违背了公众的信任，却又宣称他将在未来再次赢得公众的信任。这个回应在 Pirate Wires 上周完全曝光后，让人们对他的领导力产生了严重的质疑。

“只看看2024 年的 OKRs就清楚了，”一位明显很生气的工程师说。确实，桑达尔的 OKRs 中充满了空洞无物的表述如“提高知识”和“建设一个非凡的谷歌”，一点也没有体现出有关产品计划，更别提任何连贯的战略规划。桑达尔的公开回应显得毫无新意，这个人好像已经好几年没有传达出任何有价值的信息了。

“桑达尔就是谷歌的鲍尔默，”一位工程师解释说，“所有这些不起作用的产品，无序扩张，过度招聘，都发生在他的领导期间。”

我交谈过的高效能者们中，许多人都表示愿意裁员，这在经历了一年的大规模裁员后令人感到惊讶，但这种想法却非常普遍。“如果将员工人数减少一半，”一位工程师说，“情况可能也不会有什么改变。”在谷歌，想要解雇低效的员工异常困难，这个过程可能需要一年的时间，而且只有在最后关头，表现不佳的员工没有利用公司极度宽松（并且经常被滥用）的病假政策提出假的索赔时，才可能实现。这，加上人力资源部门的大量工作与实际工作毫无关联，为产生任何有价值的东西增加了巨大的阻力。但谈到人力资源部门的人员——

我在谷歌了解到的一个最有趣的事情就是，谷歌的部门之间高度孤立，这极大地增加了人力资源部门的影响力，而这是连接整个公司的唯一团队。而那个团队呢？相比其他任何团队，它们的行为简直可以说是疯狂。

在谈论恶毒或阴险的事情之前，我们首先要谈论的是一些深入且滑稽的愚蠢行为：我获得的截图显示，工程师们被强烈建议不再使用像“建造忍者”（被认为是文化挪用）、“毁灭旧缓存”（被认为是军事隐喻）、“理智检查”（被认为是贬低精神疾病）或“哑变量”（被认为是贬低残疾）这样的词汇。有一位工程师被“强烈建议”在他的公司简介中使用 15 种不同的疯狂代词组合（包括“zie/hir”、“ey/em”、“xe/xem”和“ve/vir”），他违背自己的意愿使用了这些词，因为他害怕受到报复。根据 1 月 9 日的一封邮件，Greyglers，一个为 40 岁以上人群设立的亲和力团队，正在改变其名称，因为并非所有 40 岁以上的人都有灰色的头发，因此构成了“包容性”不足（谷歌已经聘请了外部顾问来重新命名这个团队）。当然，DEI 团队和亲和力团队并不缺乏，其中包括由激进的政治狂热者组成的各种工作小组，产品经理们应该与他们协商新工具和产品。但接下来我们要讨论更重要的问题。

我交谈的每个人都普遍认为，种族和性别在谷歌的招聘和晋升中起着重要的作用，这既被认为是问题（“这合法吗？”），也让人感到困惑。“我们将重点关注有色人种，”一位经理告诉我交谈的一位即将晋升的员工。“听起来很好，”他说，因为他害怕遭到报复。后来，那位经理告诉他，他本应得到晋升。有三个人分享了他们自己的一个类似的故事，所有人都重复了前谷歌风险投资者 Shaun Maguire 公开分享的指控：

@shaunmmaguire

每位我交谈的经理都有类似的故事，即他们倾向的男性白人候选人在晋升或招聘中遭到反对，即使这些候选人明显更有资格。每个人都有关于非因实力而被提升的经历，并且分享了经理因种族原因偏袒某一种族的故事。对于右翼人士来说，政治是绝对禁忌。“我自己就倾向于右翼，”一位产品经理解释说，“但我得保住工作。”然而，被认为是左翼的政治观点却被接纳，甚至渗透到了整个环境中，塑造了公司文化，这在大多数工作场所可能被认为是难以想象的。我与一名军人交谈，他曾尝试加入一个团队，但在一次社交场合中，那个团队的领导人轻描淡写的告诉他，虽然他很出色，本可以被允许加入，但她“就是无法接受‘军事背景’”。

这里明显的歧视行为不仅令人厌恶，而且令人深思。Google 在短短几年内扩大到全球主导地位，开创了一个前所未有的企业丰盛时期。Google 不过是一家只知道和平的公司罢了。这些人从未需要战斗，因此他们无法理解战斗在字面意义或比喻意义上的价值。当然，这也是公司多年来的一个主要特点。

坦率地说，自 Gmail 以来，Google 在新的产品类别中并未取得过胜利。他们在云基础设施领域输给了 AWS 和 Azure，这是 90 年代以来规模最大的互联网市场，而且在推出 X，Google 的"疯狂科技研究中心"后近 14 年，这个"秘密的高科技发展"策略似乎基本上是假的。它在社交领域失利（安息吧，Google+）。在增强现实领域也输了（安息吧，Glass）。但是，谁会在乎这些呢？Google 并不需要赢得社交或增强现实。然而，它确实需要在 AI 领域取得胜利。在这里，Google 收购了 DeepMind，这是一个绝对优秀的团队，从而在 AI 竞争中赢得了重要的先机，然而它迅速将这个优势丢给了不仅一个，而且是几个新兴的竞争者，这一切都发生在 Gemini 项目惨败之前。

关于 Gemini 项目，我无法找出任何一个能够对这次羞辱性失败负责的具体人。但看起来，团队成员们似乎都误解了问题的所在：Gemini 的问题不在于其可笑的低糟回答质量，或者从人类历史中遗漏白人的做法，而在于引入了黑人和亚洲纳粹（再次，因为白人被从人类历史中擦去），这被认为冒犯了有色人种。据我了解，团队接受了他们所有人阅读的对技术充满憎恨的媒体的观点，这种媒体一直在试图掩盖过去一周的公然反白种人种族主义。没有明确为何他们的产品发布实际上是灾难性的，我们只能期待更多的误解和失败。所有这些再次揭示了公司的性质：糟糕的激励机制，内部协作不良，方向感失常，优先事项错误，以及领导层完全缺乏责任感。因此，我们只能看到 Sundar 的地位，他在公司的口碑正在下滑，经常有人在 Memegen（这是一个内部论坛，人们在这里分享了一些深度的、但通常被消减的笑话）上嘲笑他的领导风格。

现在，Google 的唯一希望是有远见，并且是一个有才能和强硬的经理。通常来说，我们期待一个陷入困境的公司的救世主是创始人的回归，我预感 Sergey 可能会很快站出来。这无疑会引发巨大的兴奋，有充足的理由。Sergey 是一个有远见的人。但他能赢得一场战争吗？

谷歌手握巨额现金，但如果公司在人工智能（AI）领域败下阵来，进而导致 AI 削弱了其搜索业务的核心地位，谷歌就会失去其根本优势，逐渐失去市场竞争力。这将导致人才流失，谷歌也就会变成一个缓慢萎缩的现金山。未来的谷歌可能会变成一个新型的银行——或许由一批固执己见的人力资源管理者掌控？这种设想虽然颇具想象力，但显然偏离了作为一家科技先锋的本质。

-SOLANA